Ângela Lobo Costa | Coordenadora de Recursos Humanos da Secretaria de Estado da Saúde Pública do Rio Grande do Norte

Ângela Lobo Costa é coordenadora de Recursos Humanos da Secretaria de Estado da Saúde Pública do Rio Grande do Norte. Psicóloga de formação, graduada pela Universidade Católica de Pelotas, especialista em Gestão da Qualidade Total pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN), especialista em Negociação Coletiva pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e mestre em Administração na área de concentração da Gestão Pública pela (UFRN). Servidora pública, técnica da UFRN, teve passagem na gestão da Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas da qual também ocupou o cargo de Pró-Reitora Adjunta. Recentemente, assumiu interinamente a Chefia da Divisão de Gestão de Pessoas do Hospital Universitário Onofre Lopes, instituição sob gestão da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares. Atualmente, dedica-se a Coordenadoria de Recursos Humanos da Secretaria de Estado da Saúde Pública do Rio Grande do Norte (SESAP/RN). Nesta entrevista, concedida a Jorge Castro, colaborador do Observatório de Recursos Humanos da UFRN, em julho de 2015, Ângela Lobo trata de do seu trabalho frente à coordenadoria de recursos humanos da SESAP/RN.

Observatório RH: Qual o estado da arte do campo da Gestão do Trabalho e de Educação na Saúde na Secretaria de Estado da Saúde Pública do Rio Grande do Norte? Ângela Lobo Costa : A gestão do trabalho, como área de regulação do trabalho, busca intermediar as relações objetivas e subjetivas entre trabalhadores e instituição, aperfeiçoando os processos de trabalho no sentido da melhoria da qualidade dos serviços e da valorização do trabalhador. Diz respeito às funções de planejamento, provimento, aplicação, manutenção e controle dos recursos humanos. Avaliação de desempenho, direitos e deveres, dimensionamento, atenção à saúde do servidor, qualidade de vida e registros funcionais. São processos bem estruturados que atendem aos servidores e gestores nos diversos aspectos de sua vida funcional. Em relação à educação permanente, a política estadual de educação na saúde está sendo formulada conjuntamente, através de grupos de trabalho coordenados para (1) definir o marco regulatório que permitirá o ordenamento de ações; (2) mapear a oferta de ações de capacitação na rede; (3) elaborar um plano imediato para desenvolvimento dos servidores, que abranja a assistência e a gestão. Consideramos a educação permanente fator estruturante para o projeto de regionalização, este definido como eixo estratégico da atual gestão. Por meio das ações de educação permanente, os trabalhadores da saúde se apropriam do conteúdo de seu trabalho e atingem autonomia para produzir respostas sustentáveis e resolutivas. Tanto na gestão do trabalho como na educação em saúde, a base epistemológica será dada pela política de humanização na saúde, por meio de um instrumental de gestão participativa, construção dialógica e respeito aos coletivos.

Observatório RH: Quais são os três principais gargalos que deverão constar estrategicamente na agenda de prioridades e enfrentamentos da Coordenadoria de Recursos Humanos? Ângela Lobo Costa : O primeiro e mais importante é a logística de informações gerenciais. Os sistemas de informação encontram-se fragmentados e desarticulados, não são acessíveis aos usuários e a base de dados não apresenta confiabilidade e consistência. Necessário se faz que a integração com o sistema central permita a disponibilidade de dados funcionais e o acesso mais descentralizado para consultas. Da mesma forma, a utilização de um sistema integrado de informações gerenciais em recursos humanos que ofereça tratamento dos dados para a tomada de decisão, em que servidor, chefias e responsáveis pelo RH possam obter relatórios da avaliação, dimensionamento, atenção à saúde, movimentação, conferindo agilidade e segurança às análises. Em segundo lugar, precisamos incrementar a qualificação de gestores e equipes. Para tanto, buscamos parcerias com instituições de ensino superior para oferecer cursos de pós-graduação (stricto e lato senso) bem como aperfeiçoamento e atualizações em nível profissionalizante. As demandas serão orientadas na assistência pelas redes de atenção e pelos processos administrativos e de gestão prioritários. Por último, a atenção à saúde do servidor deverá ser reestruturada, articulando o Núcleo de Assistência à Saúde do Trabalhador (NAST), o Núcleo de Assistência à Saúde do Servidor (NASSE) e o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), com base na Política Nacional da Saúde do Trabalhador. Vamos trabalhar na consolidação da saúde do trabalhador com a implantação dos NAST em todas as unidades, introduzindo exames periódicos obrigatórios, acompanhamento de licenças médicas e do histórico de saúde dos servidores. O Programa de Qualidade de Vida é complementar para a promoção da saúde e também analisa as condições de trabalho com vistas à prevenção do adoecimento.

Observatório RH: É notório que a Secretaria carece de profissionais de todos os níveis, de todas as categorias, tanto na atividade meio, quando na sua atividade finalística. Diante deste cenário, como a senhora avalia essa carência de profissionais e seus impactos nos serviços? Apontam-se investimentos para o incremento dessa força de trabalho? Quais? Ângela Lobo Costa : A necessidade de profissionais cresce a cada dia. Pressionada por fatores como aposentadorias, licença-prêmio, licenças e afastamentos, exonerações, vacâncias, a força de trabalho hoje contabiliza a necessidade de reposição de mais de 4.000 profissionais. Parte desta deficiência é suprida pelo aumento de jornada por meio de plantões eventuais ou jornada especial, mas também pela contratação de serviços de cooperativas de profissionais. Evidentemente, os serviços sofrem com a instabilidade das equipes e com a sobrecarga das jornadas, em que pese o compromisso dos trabalhadores com o seu trabalho. A solução mais definitiva para a questão seria um concurso amplo, com cadastro de reserva para todos os cargos. Ocorre que, frente às medidas governamentais para recuperação do limite legal fixado pela Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF), só é permitida a reposição emergencial de cargos vagos por aposentadoria ou falecimento. Por isso, estamos providenciando a abertura de um concurso com 700 vagas, para provimento imediato.

Observatório RH: A ausência de respostas fidedignas a perguntas clássicas sobre o perfil da força de trabalho de uma instituição (quem somos, quantos somos e onde estamos), geram, sem dúvida, planejamento ou ações pouco ou nada eficientes e eficazes. Como a gestão pretende atuar no enfrentamento desta realidade? Ângela Lobo Costa : A necessidade premente de aquisição de sistemas de informação e a integração dos sistemas existentes com a base de dados do sistema oficial da folha de pagamento do estado (ERGON) já foram observadas e ações já foram deflagradas para essa aquisição. Acreditamos que através de consultorias na área de TI, algumas indicações de melhorias tecnológicas também trarão benefícios para a gestão de pessoas.

Observatório RH: Passados seis anos da implantação da Avaliação de Desempenho na instituição, como a senhora tem percebido a administração desse instrumento de gestão? Ele é o ideal? Ele é o possível? Como a senhora avalia o sistema de gestão baseado na meritocracia? É possível implantar uma “ideologia governativa” baseada em mérito numa estrutura organizacional pública, mesmo diante de tantas dificuldades? Ângela Lobo Costa : A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial que permite o planejamento do trabalho em nível individual e de equipes, além de conferir uma percepção de justiça, pelo reconhecimento das contribuições mais valiosas para o alcance de resultados da instituição. No momento atual, o processo de avaliação encontra-se consolidado, tornando-se natural tanto para os servidores como para as chefias, embora nem todas as suas funcionalidades sejam devidamente aproveitadas, como por exemplo o levantamento de necessidades de desenvolvimento. De outro modo, é necessário evoluir a concepção da avaliação para uma proposta por competências. Para tanto, está em curso a contratação de consultoria que irá tratar desta evolução. A ideologia do mérito não é restrita ao desenvolvimento na carreira, é preciso que vários outros processos funcionais sejam referenciados na classificação de mérito dos profissionais, para que o sistema se institucionalize. Como por exemplo, participação em eventos, concessão de afastamentos, gratificação de estímulo à produtividade, etc. Apenas dessa forma será possível reconhecer uma cultura meritocrática no âmbito da SESAP.

Observatório RH: Como a senhora avalia a Mesa Estadual de Negociação Permanente do SUS como instrumento de gestão? E quais as perspectivas para a reinstalação e retomada efetiva das atividades da Mesa Estadual que se encontra inativa? Ângela Lobo Costa : Devido às suas características multiprofissionais, a carreira dos profissionais de saúde é composta por várias categorias, as quais representam interesses específicos. A composição das representações sindicais é um desafio que precisa ser enfrentado, buscando conciliar as demandas comuns em discussões orientadas pela negociação coletiva, resguardada a legitimidade e a representatividade das entidades. Assim, a reativação da Mesa Estadual de Negociação Permanente do SUS (MENP-SUS) é prioridade para a gestão, e a retomada das atividades estão previstas ainda para este ano de 2015.

Observatório RH: Em linhas gerais, existem ações que estão sendo planejadas na perspectiva de implantação/implementação do Protocolo Nº 008/2011 da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS (MNNP-SUS), que institui as diretrizes da Política Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do SUS? Ângela Lobo Costa : A Política Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do SUS tem articulação direta com a Educação em Saúde e a Gestão do Trabalho, a política de humanização e também com a RENAST e o CEREST. No momento, uma comissão de trabalho com representação dos núcleos já instalados elabora um plano de implantação dos Núcleos de Assistência à Saúde do Trabalhador (NAST) em todas as unidades de saúde. A maior dificuldade enfrentada é a formação das equipes especializadas em Saúde do Trabalhador, haja vista a escassez de profissionais da área no quadro. A meta é introduzir os exames periódicos obrigatórios inicialmente para cargos de maior exposição, como Técnico em Radiologia, assim como os admissionais e os demissionais. Ações de promoção à saúde, qualidade no trabalho, gestão democrática integram a educação permanente.

Observatório RH: Que ações estão sendo desenvolvidas com vistas ao fortalecimento da Política de Educação Permanente no estado? Ângela Lobo Costa : Com o objetivo de promover a Educação Permanente em Saúde (EPS), por meio do investimento na educação e desenvolvimento profissional, na concepção da gestão participativa, contribuindo para a reorganização e qualificação da produção de serviços nas Redes de Atenção à Saúde (RAS) e da formação profissional de excelência para o SUS, com vistas ao fortalecimento da regionalização no Rio Grande do Norte, as principais estratégias para os próximos quatro anos envolvem a reestruturação das Comissões de Integração Ensino e Serviço (CIES) Regionais em todas as regiões de saúde do estado, por meio da elaboração e aprovação dos seus regimentos nas Comissões Intergestores Regionais (CIR); a ordenação e formalização do território e a rede de serviços da SESAP-RN como “Sistema Estadual de Saúde Escola do SUS no RN”; a aprovação de um marco regulatório da cooperação interinstitucional para a adequada formação de ensino, pesquisa e extensão e das contrapartidas; a implantação do Colegiado de Gestão Regional da Política Estadual de Educação Permanente em Saúde (PEEPS); e a elaboração e aprovação dos Planos de Ação Regional de Educação Permanente em Saúde (PAREPS) nas CIR (Comissão Intergestores Regionais). No campo da formação de profissionais para o SUS, a meta é expandir o número de programas de residências em área de especialidades médicas estratégicas para os novos cursos de Medicina criados pelo MEC/MS e para a regionalização no Rio Grande do Norte, além de criar o Programa de Residência Multiprofissional para o SUS. Por fim, o credenciamento de pelo menos quatro unidades hospitalares da rede da SESAP como hospitais de ensino pelo MEC/MS para oferecer campo para a formação e ações de educação permanente para os profissionais do SUS.

Observatório RH: Há Comissões de Integração Ensino e Serviço (CIES) implantadas no estado? Qual a importância dessas Comissões? Ângela Lobo Costa : Além da CIES Estadual, também estão implantadas Comissões nas 1ª, 2ª e 3ª Regiões de Saúde. É através das CIES que a Política de Educação Permanente em Saúde garante a participação das regiões, garantindo ainda a representação dos atores envolvidos na definição das prioridades e demandas de Educação Permanente. A constituição das CIES regionais viabiliza a oferta de formação e desenvolvimento dos trabalhadores do SUS levantada a partir dos problemas vivenciados no cotidiano das ações de saúde e na organização do processo de trabalho das equipes. A participação de gestores de saúde estaduais e municipais, trabalhadores do SUS, instituições de ensino e movimentos sociais prioriza a formulação, condução e desenvolvimento da Política de Educação Permanente em Saúde em articulação com os atores estratégicos.

Observatório RH: A que a senhora atribui a baixa capacidade de execução dos projetos financiados pela Política Nacional de Educação Permanente em Saúde? Existem medidas que estão sendo adotadas com vistas a minimizar essas dificuldades? Quais? Ângela Lobo Costa : Muitos dos entraves verificados dizem respeito aos trâmites administrativos nas instâncias da SESAP e das instituições executoras. Atualmente, os projetos foram adequados sob a orientação dos setores competentes pela análise técnica e jurídica. Foram também atualizados para atender às necessidades atuais e à viabilidade orçamentária. Com a experiência aprendida, espera-se agilizar essa execução.

Observatório RH: Qual a importância, em sua avaliação, do Centro de Formação de Pessoal para os Serviços da Saúde – CEFOPE, Escola Técnica do SUS, para o fortalecimento do Sistema no estado do Rio Grande do Norte? Ângela Lobo Costa : O CEFOPE como ordenador da educação profissional para os serviços de saúde do RN, tem impacto direto na qualidade da assistência prestada à população. A oferta de formação em nível médio permite o acesso à qualificação permanente dos trabalhadores, aperfeiçoando competências para práticas qualificadas na atenção à saúde da população. Entendendo-se o trabalho em saúde como uma atividade intensiva, que depende muito mais do esforço humano do que de outros recursos, podemos concluir que a formação de excelência levará à prestação de serviços de qualidade à população.